第927章 未开始便结束了！ (第6/11页)

是从内部提升起来的。极少数特殊的岗位，如律师、会计中的少数人可能例外。

    当然了，创业最初阶段的那些高管，或者新成立的职能部门副总，必定是由王林自己指定，下面的管理人员，才从内部晋升上来。

    企业在步入正轨之后，王林就一直施行内部提拔制度。

    在爱秀集团工作，你不用担心那天突然从外面来了一个陌生的高管。这是在给员工传递一个信号“你优秀，就提拔你”，员工就能有一个相对稳定的成长、晋升预期。

    不然的话，员工在里面工作几年、十几年，好不容易熬到了要晋升的时候，老板却从外面派了个高管过来，堵死了所有升职的路，这让员工们怎么想？

    海外事业部的管理，也沿用了王林这一套方式。

    在爱秀集团的整个人才结构中，大致分为三种。

    一是管理型人才。包括营销类岗位和职能部门，如：战略、财务、人力等的管理岗位。大学毕业生入职后，有一年左右的时间是管理培训生，然后就开始从1级开始慢慢爬楼梯，往上有八个级别可以升级，能当到经理级别的，必定是佼佼者。

    二是行政人才，包括办公室秘书、助理等岗位，这个系列的人才没有更多的晋升级别，只分四个等级，再往上走，就只能调到管理或者技术岗位。

    三是即技术人才，包括生产制造、工艺技术等岗位。

    为了让人才培养、晋升形成良性循环，王林在公司内部，形成了一整套管理制度。

    首先是积极发掘人才，建立人才梯队，这是内部晋升制度能持续成功的关键举措。为了确保培养人才的成功率，列入名单的人员必须业绩好，同时是高潜力人才